Обучение и аттестация – путь к производственным успехам

14.03.2016

Обучение и аттестация – путь к производственным успехам

Один из основных путей к повышению эффективности любого производства состоит в качественном обучении персонала и совершенствовании технологического процесса. Справедливость данного тезиса уже несколько лет доказывает компания ТЕХНОНИКОЛЬ. Система обучения производственного персонала СБЕ «Минеральная изоляция», реализованная на предприятии, заняла 3-е место в общероссийском рейтинге «Обучение и развитие производственного персонала – 2013», проводимом Порталом управления производством.

Как выйти в мировые лидеры?

В компании считают, что достичь положения лидера в той или иной отрасли и выйти на мировой уровень можно только повысив эффективность технологических процессов на производстве. А для этого необходимо вкладывать время и силы в совершенствование базы оборудования и повышение квалификации производственного персонала. Учитывая, что СБЕ МИ – молодое предприятие (создано в 2004 году), вдвойне интересно, как его руководству и службе персонала (начавшей работу в 2009 году) удалось добиться таких весомых результатов.

Важнейшей задачей, которая стояла перед созданной службой персонала, было создание системы обучения и аттестации сотрудников, занятых в производстве. Именно на нее была сделана ставка, так как повысить эффективность производства можно только при наличии квалифицированных рабочих, обладающих практическими навыками и совершенными знаниями.

В подготовке системы специалисты службы персонала СБЕ «Минеральная изоляция» использовали проверенный временем опыт СССР, где успешно применяли систему профподготовки производственников. Из данной системы были заимствованы следующие основные положения:

• работник каждый год проходит обязательное обучение;
• ежегодно проходит аттестацию в виде экзамена;
• в зависимости от результатов аттестации предприятие премирует работников и ведет систему ротации.

Для того чтобы разработать собственную систему обучения и аттестации, специалистам СБЕ МИ потребовалось совершить несколько важных шагов.

Шаг 1. Определить цели обучения

Необходимо поддержать уже имеющийся уровень знаний и навыков персонала:

• систематически повышать квалификацию и модернизировать знания по специальности;
• готовить кадровый резерв предприятия;
• глубже вовлекать сотрудников в рабочий процесс;
• поддерживать корпоративную культуру.

Шаг 2. Сформировать группы, которые будут совместно обучаться в очной форме

• Рабочие производственных линий.
• Сотрудники службы ремонта.
• Работники транспортно-складского хозяйства.
• Работники лаборатории, ОТК.

Шаг 3. Определить форму обучения, назначить ответственных

Специалисты СБЕ «Минеральная изоляция» определили 2 основные формы.

• Очная групповая. Проходит в виде семинаров, что позволяет контролировать явку сотрудников, обсуждать производственные вопросы, детально разбирать заявленные темы. Практика показала высокий интерес рабочих и 100-процентную явку, несмотря на проведение семинаров в свободное от работы время.
• Заочная индивидуальная. В дополнение рабочие получают методические разработки, учиться по которым они могут в любое приемлемое для них время.

Шаг 4. Подготовить материалы для обучения

Для обучения и аттестации предприятие определило общий и профессиональный блоки. Наглядно проследить, как группы сотрудников включены в данный процесс, можно в следующей таблице.

В общем блоке используются видеофильмы, презентации, методические разработки. Все материалы созданы рабочими группами, состоящими из специалистов различных заводов данного направления.

В профессиональном блоке процесс стандартизации в данный момент еще не закончен, но находится на активном этапе. Ответственный за подготовку материалов – руководитель подразделения.

Шаг 5. Определить форму аттестации

В 2009 году предприятие начало проводить аттестацию в форме устного экзамена. Поначалу процесс шел недостаточно активно и гладко, так как отдельные рабочие «прогуливали» экзамен, многие не могли четко сформулировать свои знания в устной форме. Но спустя 2-3 года сотрудники приняли нововведение и оценили преимущества. Сдача экзамена открывает перед ними новые возможности в карьере, их могут зачислить в кадровый резерв. Сейчас в СБЕ «Минеральная изоляция» новых сотрудников уже при приеме на работу знакомят с системой аттестации и обучения, а также карьерными перспективами.

С 2013 года предприятие использует специально разработанные тесты и программу для оценивания знаний рабочих. Введение тестовой формы позволило:

• значительно экономить время аттестационной комиссии;
• объективно оценить знания рабочих;
• обеспечить прозрачность результатов;
• сравнивать результаты отдельных заводов, подразделений.

Все результаты хранятся на сервере, расположенном в Управлении СБЕ, и их безопасность гарантирована. Контролировать и проводить анализ может лишь директор по персоналу. За процессом достаточно просто следить, так как в систему заложено плановое количество работников, которые обязаны пройти аттестацию.

Так выглядит промежуточный срез сводной таблицы результатов аттестации за 2014 год.

Сейчас предприятие полностью перешло на тестовую форму по всем общим блокам. Экзамен по профессиональному блоку персонал сдает в устной форме. Однако периодически служба персонала СБЕ МИ возвращается к классическому экзамену по билетам, чтобы рабочие не теряли «тонуса».

Шаг 6. Проследить за соблюдением норм законов

Чтобы придать аттестации официальный и легитимный статус, необходимо оформить ряд документов:

• положение об аттестации (со всеми аспектами в соответствии с трудовым законодательством: сроки, порядок работы комиссии и т.д.);
• приказ о проведении аттестации (+ график ее проведения);
• приказ по итогам аттестации;
• аттестационный лист.

Все работники предварительно знакомятся с документами под подпись. При нарушении положений может возникнуть конфликт и трудовой спор. Поэтому соблюдение требований документов крайне важно.

Шаг 7. Подвести итоги

Необходимо соблюдать как формальную, так и неформальную сторону данного процесса:

• составить общий приказ;
• ознакомить рабочих с ним;
• внести результат аттестации в личную карточку Т-2;
• провести анализ результатов работы каждого работника;
• проанализировать активность сотрудников в свете подачи предложений по улучшению.

Эти и другие данные необходимо занести в аттестационный лист для того, чтобы решить карьерные вопросы сотрудника. Пример аттестационного листа.

Анализируют результаты и подводят итог руководитель подразделения, мастер (начальник смены), представитель отдела персонала. По результатам необходимо сформировать рейтинги работников и выделить наиболее успешных. Именно они войдут в кадровый резерв.

Данная система разработана, опробована и эффективно действует в компании ТЕХНОНИКОЛЬ. Доказательством ее работоспособности являются производственные достижения предприятия, позволяющие уверенно смотреть в будущее.