Наталья Бирюкова, директор по персоналу СБЕ «Битумные материалы и гранулы»
«Проект по стандартизации системы наставничества в нашей СБЕ мы запустили два года назад вместе с запуском сети собственных учебных центров на базе заводов «Технофлекс», что было обусловлено спецификой наших производственных линий. На них задействовано несколько рабочих профессий, при этом все они являются уникальными и по ним не готовят в специальных учебных заведениях. К примеру, найти дипломированного аппаратчика на пропиточных агрегатах фактически невозможно, в отличие от того же сварщика. На помощь приходят более опытные сотрудники, которые становятся настоящими проводниками и опорой как для тех, кто только начинает свой путь в профессии, так и для тех, кто хочет освоить смежные профессии. После прохождения ими теоретического обучения и производственной практики в наших учебных центрах наставники помогают как можно быстрее и эффективнее включиться в производственный процесс, познать всего его детали и нюансы в работе, изучить СОП. Ноу-хау нашего подразделения: мы не просто выбираем или назначаем наставников, но и целенаправленно их готовим. За основу взяли методику производственного обучения TWI, созданную в 1940 году для повышения производительности предприятий. Ее ключевой принцип — «Расскажи, покажи, сделай» — очень эффективен при адаптации рабочего персонала и позволяет быстро освоить все необходимые процессы. На каждом предприятии из действующих сотрудников был сформирован преподавательский состав. Технологи, специалисты по охране труда, менеджеры по персоналу, начальники ОТК, начальники производств прошли масштабное обучение по TWI и составлению СОП, методам наставничества, методикам работы с группой.
Благодаря такому подходу нам удалось создать глобальную систему внутреннего тренерства: за два года мы обучили по системе TWI уже 147 наставников и продолжаем увеличивать их число. Кандидатов отбираем по целому ряду критериев, которые включают не только стаж работы, профессиональные компетенции и результативность. Для наставника также важны лояльность и разделение корпоративных ценностей, потому что именно с него начинается знакомство с компанией. Большое значение имеют и развитые коммуникативные способности.
Образцом такого наставника является, к примеру, Виталий Стяжкин, оператор узла посыпки и охлаждения из Юрги. На предприятии он работает с 2015 года и за это время побывал наставником более чем у 10 сотрудников — как новичков, так и переведенных на эту должность. Он с удовольствием и свойственным ему профессионализмом делится своими знаниями и опытом работы, ведет подопечных в профессии от ознакомления с оборудованием до готовности выполнять свою работу самостоятельно, является не только специалистом высокого уровня, но и неформальным лидером среди коллектива, к которому всегда можно обратиться за помощью и советом.
Освоение внутренней программы тренинга «Эффективное наставничество СБЕ БМиГ» проходит в офлайн-режиме, очно, но и цифровые технологии мы тоже активно берем на вооружение. Например, на нашем обучающем электронном портале «РМ-Мастер» (подробнее о нем рассказывали в прошлом номере журнала) у наставников есть специальный личный кабинет, в котором они видят своих подопечных, могут ставить им задачи, отслеживать выполнение ИПР и прочее. Тему цифровизации в ближайшее время продолжит HR-бот Макар. Это проводник по социальной и профессиональной адаптации сотрудников, который будет включать в себя и методическую помощь наставнику. К примеру, он напомнит, что пора дать подопечному обратную связь, проверить индивидуальный план работы, и подскажет, как лучше это сделать.Наш следующий шаг — дальнейшая популяризация наставничества как неотъемлемой части нашей идеологии, культуры нашего производства. Используем для этого в первую очередь методы нематериальной мотивации. Например, ежегодно отмечаем самых ярких представителей на уровне каждого завода и всего подразделения в целом в рамках конкурса «Лучший наставник года СБЕ БМиГ». Передаю слово одному из победителей прошлого года — Семену Русакову, намотчику рулонов выборгского завода «Технофлекс», который подготовил к полноценной производственной жизни уже порядка 15 человек: «Для меня смысл наставничества не только в передаче знаний. Я также прикладываю все усилия, чтобы мои подопечные становились лучше меня. С такими коллегами интереснее работать дальше, и я горжусь тем, что многие мои ученики уже продвинулись дальше по карьерной лестнице. А мне, в свою очередь, очень помогает компания. Благодаря проводимым тренингам я смог посмотреть на наставничество под другим углом и получил дополнительный стимул для саморазвития».
В заключение добавлю, что от организованной таким образом системы наставничества выигрывают все. Компания решает сразу несколько задач в сфере работы с персоналом, включая передачу знаний и корпоративных ценностей новым сотрудникам, а также снижение текучести персонала, технологических простоев и брака продукции. А наши наставники помимо признания получают отличную возможность для горизонтального роста и практически неограниченного развития своей профессиональной экспертизы».
Екатерина Сорокина, директор по персоналу СБЕ «Минеральная изоляция»
«Наставничество — один из ключевых и базовых процессов работы с персоналом в нашем подразделении. С его помощью мы не только передаем знания от более опытного сотрудника к менее опытному, но и обеспечиваем трансляцию ДНК ТЕХНОНИКОЛЬ, наших ценностей, культурного кода — то есть всех понятий, которые неразрывно связаны с внутренней жизнью компании. Понимая всю ценность процесса наставничества, мы начали стандартизировать его более 10 лет назад и за это время прошли несколько этапов развития. В самом начале нашего пути сотрудники не всегда понимали, для чего оно нужно, и воспринимали как дополнительную нагрузку и даже обузу. Для изменения такого восприятия пришлось приложить много усилий. Мы объясняли, зачем это нужно, обучали умению быть наставником, параллельно формируя в помощь стандартные программы по адаптации для разных профессий.Около семи лет назад, со сменой руководителя нашего бизнес-юнита, изменился подход к мотивации наставников. До этого решения о размере оплаты этого труда принимались на местах, что не всегда было объективно и справедливо. Новый подход предполагал фиксированную оплату (равную заработной плате нового сотрудника), разделенную на две части. Первую наставник получал сразу после успешной сдачи аттестации, вторую — еще через три месяца. Таким образом, наши наставники стали заинтересованы и в профессиональном вводе нового сотрудника в компанию, и в дальнейшей его поддержке. То есть стали теми коллегами, к которым всегда можно обратиться за советом в любой ситуации или просто за добрым словом. Не скрою, этот шаг был противоречивым и вызвал множество дискуссий из-за существующего мнения о том, что наставничество в принципе не должно иметь под собой коммерческой основы. И мы с ним согласны, но лишь в том случае, если в роли наставника выступает непосредственный руководитель.
С изменением подхода к оплате мы начали и централизованную коммуникационную компанию, направленную на повышение статуса наставников. Одним из способов отметить их значимость стал ежегодный конкурс по выбору лучших из лучших. Номинантов выбирают на основе обратной связи от сотрудников, которым коллеги помогали адаптироваться на новой должности. Кроме того, значение имеет и активность самого наставляемого. Здесь ключевой критерий — работа с предложениями по улучшениям (ППУ и П5).
Лидером конкурса по результатам прошлого года признан Михаил Лобачков, начальник смены рязанского «Завода ТЕХНО». О своем отношении к наставничеству лучше всего расскажет он сам: «На нашем заводе я работаю более 12 лет. В свое время мне передали свои знания, опыт и мастерство Михаил Томилин и Владимир Серов, которые сейчас работают в должности начальников производственных цехов. А я, в свою очередь, помог подготовиться к самостоятельной эффективной безопасной работе уже 11 коллегам, но не ради победы в каких-то конкурсах. Просто делаю свою работу так, как в свое время научили меня. Быть наставником — это и возможность проявлять себя, доказывать (не только окружающим, но и себе), что можно справиться с любой поставленной задачей, которая не каждому посильна». Второе место в конкурсе наставников занял Андрей Клевцов, оператор конвейерной линии «Завода ТЕХНО» в Белгороде. Замкнул тройку лидеров Рустам Гайнуллин, начальник смены челябинского «Завода ТЕХНО».
Так, год за годом мы формировали культуру наставничества, и сейчас эта функция уже стала почетной и уважаемой. Однако быть наставником — это непросто и дано не всем. Мало знать, как правильно сделать. Нужно уметь объяснить это другому человеку. Поэтому выбирая наставников, мы рассматриваем не только профессиональный уровень, но и способность коммуницировать, взаимодействовать, потому что без связки «человек — человек» результат будет далеко не полным!
Два года назад мы шагнули еще на одну ступень выше, запустив большой проект по внедрению системы производственного обучения, который развел процесс адаптации и наставничества на два параллельных направления. Процесс адаптации инженерно-технических специалистов (руководителей и специалистов) остался в парадигме, описанной выше, а производственный персонал теперь двигается по треку TWI.
TWI (Training Within Industry) — это инструмент производственного инструктажа, активно применяемый в философии бережливого производства. При нем передача знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей, происходит непосредственно на рабочем месте, а в процессе адаптации одного человека может участвовать два — четыре инструктора сразу. В результате внедрения этого инструмента период полного погружения в профессию у наших новых сотрудников сократился с полугода до двух — трех месяцев, то есть почти в два раза. А само движение (или, как мы его еще называем, «Вектор») TWI теперь затрагивает почти все бизнес-юниты компании и даже успело приобрести общекорпоративную айдентику, но об этом мы расскажем в следующих номерах».
Елена Брит, директор по персоналу СБЕ «Коттеджное и малоэтажное строительство»
«В нашем направлении на наставничество возлагаются следующие задачи: адаптация новичков, ускорение процесса их профессионального становления, подготовка новых сотрудников к самостоятельной продуктивной работе, повышение их профессионального уровня мотивации, лояльности и вовлеченности, снижение рисков текучести персонала на испытательном сроке. Для нашей СБЕ тема наставничества особенно важна и актуальна еще и в связи с активным ростом и приобретением новых активов: мы заинтересованы быстро и качественно подготовить новые площадки к самостоятельной продуктивной работе, внедрить единые стандарты работы ТЕХНОНИКОЛЬ, при этом сделать это аккуратно и безболезненно для уже работающих сотрудников. За общую часть адаптации, как правило, отвечает сотрудник службы персонала. Он помогает сформировать общее представление о компании, предприятии или структурном подразделении, а также познакомиться с принятыми у нас традициями и правилами. Индивидуальная часть предназначена уже для профессиональной адаптации, в которой помогают непосредственный руководитель и/или наставник.
Наставником может стать не любой сотрудник, а лишь тот, кто является настоящим экспертом, обладает необходимыми компетенциями и показывает стабильно высокие показатели по результативности и производительности. Для успешной передачи знаний важен и высокий уровень коммуникативной компетентности — наставник должен уметь объяснять, учить, показывать, последовательно рассказывать.
Всем этим критериям соответствует, например, ведущий специалист по охране труда Ольга Закржевская, которая стала наставником для большинства специалистов по охране труда нашей СБЕ. Дело Ольги подхватила Евгения Родина. После переноса запуска производства в Саратове на 2025 год, в связи с геополитическими обстоятельствами, Евгения стала совмещать свои обязанности с адаптацией новых площадок СБЕ КМС в части охраны труда и экологической безопасности. Она обучала и направляла специалистов по охране труда на заводах «ДОК ТН-Нижний Тагил», «ЛесСервис», «Премьер-Лес», «СВУДС экспорт» настолько эффективно, что в августе прошлого года получила назначение на должность руководителя охраны труда производственного направления «Дерево». Менеджер по планированию производства Светлана Волкова подготовила к самостоятельной работе плановиков заводов «Люксард», «Премьер-Лес», «ДОК ТН-Нижний Тагил». Среди других ярких примеров корпоративных наставников СБЕ КМС — старший машинист-кочегар на красноярском заводе «Премьер-Лес» Кирилл Рыбаков. Находясь на своем рабочем месте, он выступает в роли наставника, учителя и друга сразу для шести коллег, взращивая в них мотивацию личным примером и результатами своей работы.
Я назвала всего лишь несколько фамилий, но надо понимать, что список наставников нашей СБЕ очень внушительный и всех отметить в рамках данной статьи я, к сожалению, не могу. Хочу выразить благодарность всем наставникам нашего СБЕ, которые являются хранителями важной генетической информации ТЕХНОНИКОЛЬ, вносят неоценимый вклад в профессиональное становление своих коллег, изучении ими традиций, правил, специфики работы в организации! Вы молодцы!»
Наталья Евсеева, директор по персоналу СБЕ «Мастики и строительная химия»
«Тема наставничества для нашей СБЕ, как и для всей компании, — очень важная и ценная составляющая. Особенно сейчас, в условиях дефицита кадров, из-за которого порой приходится принимать сотрудников без опыта работы. Без грамотного наставника, давно работающего в команде и знающего, на что нужно обратить внимание при выходе на производственную линию, способного подсказать, как избежать травм, не обойтись. Мы также знаем, что у многих сотрудников первые дни в новой рабочей среде, в том числе и при внутренних перемещениях, вызывают большое волнение, иногда даже некоторые страхи и неуверенность. Облегчить этот период также помогает наставник, который становится одним из ключевых контактных лиц. В его обязанности входят разные задачи, но в первую очередь при адаптации важно создать первое впечатление, провести первоначальную ориентацию по компании, заводу или департаменту, ответить на первые вопросы.
В задачи наставника также входит помощь в реализации индивидуальных планов адаптации. При правильном их составлении и отражении в них всех необходимых процессов, которые нужно освоить, включая имена коллег, с которыми предстоит взаимодействовать дальше, мы помогаем новому сотруднику быстрее освоить рабочие обязанности и влиться в команду. Поэтому наставничество — это помощь не только новому коллеге, но еще и компании.
Быть наставником всегда очень ответственно, и мы очень ценим, когда наши коллеги берут на себя эту ответственность. Чтобы как можно больше сотрудников нашей СБЕ разделяли тему быстрейшей и квалифицированной адаптации новичков, мы стараемся поддерживать внутри команды должную мотивацию.
Яркий пример наставника, который вырастил не одно поколение сотрудников в нашей СБЕ, — Роман Михайлов, директор участка праймеров и мастик СБЕ МиСХ в Учалах. Роман Юрьевич — очень скромный директор, но результат его работы виден и чувствуется. Новые сотрудники в его команде адаптируются очень быстро и в дальнейшем чувствуют себя уверенно на своем месте. Также хотим отметить Елену Кочетову, начальника отдела технического контроля участка праймеров и мастик в Минеральных Водах. Елена Михайловна давно работает в компании и с душой растит свои кадры — для каждого нового инженера ОТК Елена Михайловна как родная мать. Еще одним ценным наставником в нашей СБЕ является Антон Антонов, продуктовый менеджер направления «Монтажные пены». Антон постоянно наставляет и воспитывает технических специалистов. К тому же он сам вырос из «этих штанишек» и прекрасно понимает роль наставника в развитии и скорейшей адаптации новичков.
Тема наставничества в нашей СБЕ не ограничивается лишь адаптационным периодом. Сейчас мы работаем над ее внедрением в цикл обучения и развития сотрудников. В этом направлении пока не можем выделить особо отличившихся наставников, поскольку находимся в самом начале. Но обязательно поделимся опытом по прошествии некоторого времени».
